donderdag , 16 november 2017

Home » Algemeen » Update Autobedrijf – PostNL komt belofte niet na?
Update Autobedrijf – PostNL komt belofte niet na?

Update Autobedrijf – PostNL komt belofte niet na?

januari 6, 2015 2:25 pm by: A+ / A-

Klasse 5 – 7 Klepwagens Bakwagens

PostNL komt belofte niet na?

“Ons is steeds weer verteld dat er voor ons weinig zou veranderen omdat alleen de autobestellingen zouden verdwijnen.”

 De autobestellingen zijn de brengritten met bestelauto’s. Alle subcontractors is al vorig jaar meegedeeld dat die ritten volledig zouden gaan verdwijnen dus daar hebben de subs die die ritten reden naartoe kunnen werken en rekening mee kunnen houden. De subs waarmee ik contact heb zijn de subs met klepwagens en bakwagens die voornamelijk rolcontainers wegrijden, de klasse 5 (klepwagens) en klasse 7 (bakwagens) ritten. Er is steeds gezegd dat er wel gekeken zou worden of er links en rechts nog een klein beetje gesleuteld zou kunnen worden aan de ritten maar er is steeds gezegd dat de veranderingen maar minimaal zouden zijn en dat de ritten vrijwel ongewijzigd zouden blijven.

Nu zijn deze week de gesprekken gevoerd naar aanleiding van het verdwijnen van de autobestellingen en de gevolgen die dit voor onze ritten gaat hebben en blijkt dat men ons al die tijd een dikke worst heeft voorgehouden en heeft voorgelogen. Alle ritten zijn op de schop gegaan en we hebben een aanbod voor een nieuwe samenstelling van volledig nieuwe ritten gekregen. Bijna alle subs met klasse 5 en klasse 7 ritten raken meer dan 50 procent van hun uren kwijt. Er zijn subs bij die nieuwe bussen hebben aangeschaft, subs die nieuw personeel hebben ingewerkt en daarvoor extra kosten hebben gemaakt zoals VOG-aanvragen en nieuwe kleding en nu hun fris ingewerkte personeel direct weer de laan uit kunnen sturen. Ik ben daar één van. Ik heb ook net een nieuwe jongen ingewerkt voor mijn middag-haalrit en raak nu mijn volledige haalrit kwijt van 21,5 uur. Ik houd alleen nog ongeveer hetzelfde aantal uren van mijn ochtendrit over, nog geen 11 uur bij elkaar, en ook daarvan zijn de rijtijden en de samenstelling volledig veranderd en vallen vrijwel al die ritten op het midden van de dag wat het erg moeilijk maakt om ritten voor andere opdrachtgevers te combineren.

Het is een welhaast hopeloze situatie en valt ons allemaal rauw op ons dak, zogezegd. Op 11 mei zouden de nieuwe ritten al in moeten gaan.

Meld je met je verhaal bij ons. Dan gaan we collectief een eis(en pakket) opstellen.

____________________________________________________

Januari 2015 Beste Subcontractor,

Weet waar je recht op hebt, je hebt een contract met je opdrachtgever, dit contract dient nagekomen te worden. Jij moet je aan de wet houden – Je opdrachtgever ook.

  • Je contract kan alleen gewijzigd worden met wederzijds goedvinden.
  • Je opdrachtgever kan alleen een wijziging doen in het contract als ze jouw huidige contract opzeggen (met 1 maand opzegtermijn) en je een nieuw contract geven met de nieuwe voorwaarden. Dan nog kun jij bewijzen dat hun uitgangspunten niet kloppen.
  • Meerwerk (boven je contract) moet betaald worden.
  • Minderwerk kan niet afgetrokken worden. Jij moet toch je bussen en mensen klaar hebben staan.

Lees onderstaande rustig door op een rustig moment, voor alle info;

Regeling van 1 januari 2015 tot 1 juli 2015

  Ga naar de regeling tot 1 januari 2015 of  na 1 juli 2015

In dit hoofdstuk staan een aantal maatregelen centraal die mogelijk een interne oplossing vormen voor de behoefte aan flexibiliteit van de organisatie. Het gaat om het gebruik afroepkrachten (A.) en het verrichten van overwerk (B.). Daarnaast gaat het om het variëren van de arbeidstijd en arbeidsduurper dag of week van fulltimers, parttimers en hulpkrachten (C.), alsmede om duobanen (D.). Voor het werken in ploegendiensten wordt er verwezen naar het hoofdstuk over arbeidstijden (5.3.).

A. Afroepkrachten

De werkgever heeft mogelijk behoefte om op korte termijn een tekort aan arbeidskrachten op te lossen door het oproepen van bepaalde arbeidskrachten. Afroepkrachten onderscheiden zich van andere arbeidskrachten doordat zij vooraf niet weten over hoeveel uren zij ingezet zullen worden. Zij werken op afroep. Daardoor hebben afroepkrachten in beginsel geen recht op een vast of gemiddeld aantal uren per periode. Medewerkers die recht hebben op een minimum aantal uren, zijn voor die uren te zien als parttimer en voor de uren dat zij extra opgeroepen kunnen worden zijn ze in feite afroepkracht.

Bij het oproepen wordt bepaald over hoeveel uren en dagen een medewerker het werk gaat uitvoeren. Zodra de periode is vastgesteld heeft een medewerker over deze periode recht op loon. Niet alleen als hij het werk verricht, maar bijvoorbeeld ook wanneer hij door ziekte dat werk niet kan uitvoeren. Verricht de medewerker werk of had hij normaal gesproken moeten werken, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dat is slechts anders wanneer het een medewerker feitelijk vrij staat om zich door anderen te laten vervangen, zonder daarbij aan voorschriften gebonden te zijn, zoals het vragen van toestemming aan de werkgever (1.1.1.). In veel gevallen is er dus een arbeidsovereenkomst aangezien het doorgaans de bedoeling is dat de medewerker zelf het werk uitvoert, of dat hij beperkt is in zijn vrijheid om vervangers aan te wijzen.

Arbeidsovereenkomsten van afroepkrachten doen zich in de volgende twee variaties voor:

A. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, welke ook blijft lopen als de afroepkracht niet wordt opgeroepen. Dit wordt voornamelijk gebruikt als een medewerker geregeld wordt opgeroepen, waarbij hij een korte of lange tijd achter elkaar werkt. Uitgestelde prestatieplicht betekent dat de prestaties van partijen – werk voor loon – worden uitgesteld, tot dat de werkgever de afroepkracht voor werk oproept.

B. Iedere keer aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de medewerker wordt opgeroepen. Deze constructie wordt gevolgd als een medewerker die wordt opgeroepen, dan over een langere tijd werkt (meerdere weken).

In beide gevallen is de werkgever gehouden zijn opgaveplicht na te komen, zoals bij hoofdstuk 1.2.4. wordt uitgewerkt, waarbij hij aan een medewerker ook moet opgeven welke overeenkomst er is aangegaan (1.2.4.) (art 7:655-6-7 BW).

A. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst, terwijl onduidelijk is wanneer, hoelang en mogelijk zelfs waar het werk wordt verricht (0-uren-contract). Dit laatste bepaalt de werkgever die gehouden kan zijn om een medewerker op te roepen als hij werk voor hem heeft. Dat werk kan hij mogelijk ook door een andere afroepkracht laten verrichten of door vaste medewerkers die overwerken. De arbeidsovereenkomst lijdt een slapend bestaan zolang er geen werk is, tenzij de medewerker aanspraak kan maken op een minimum aantal uren. Dit slapende bestaan van het arbeidscontract eindigt wanneer de werkgever de medewerker oproept. Deze overeenkomst wordt vooral dan gebruikt, als een medewerker geregeld wordt opgeroepen voor korte periodes (enkele uren of dagen), dan wel voor langere periodes (enkele weken). In die omstandigheden is het vaak zinvol om overeen te komen dat de afroepkracht in beginsel aan de oproep gehoor moet geven. Een verschijningsplicht kan ook anders op een medewerker rusten, bijvoorbeeld wanneer hij weet dat het (meerdere keren) niet verschijnen tot niet meer oproepen leidt. Deze overeenkomst kunnen partijen voor onbepaalde tijd aangaan, maar ook voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor een jaar.

Over hoeveel uren arbeid per maand heeft een medewerker recht?

Kenmerkend voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is dat vooraf niet gezegd kan worden over hoeveel uren een medewerker zal werken. Dit verschilt namelijk, omdat het van de hoeveelheid beschikbare werk afhangt, op grond waarvan de medewerker door de werkgever wordt opgeroepen. Voor arbeidsovereenkomsten die langer dan drie maanden hebben geduurd, kan het vermoeden opgaan dat een medewerker aanspraak heeft op de gemiddelde arbeidsduur per maand, te berekenen over de laatste drie maanden. Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 2.1.1.2.B. (2.1.1.2.B.). Voor echte afroepverhoudingen kan de werkgever dit vermoeden mogelijk ontkrachten. Komen partijen een afroepcontract overeen, dan is het juist kenmerkend dat het aantal uren per maand aanzienlijk kan verschillen. Deze flexibiliteit hadden partijen op het oog, waarmee een gemiddeld aantal uren per maand zich niet laat verenigen. De werkgever kan het beroep op een gemiddeld aantal uren per maand mogelijk pareren door zich erop te beroepen dat de arbeidsrelatie dan geen afroepverhouding meer is. Dat zou betekenen dat er een arbeidsverhouding ontstaat die beide partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet voor ogen hadden. Deze verdediging van de werkgever zal weinig zin hebben, als uit de wijze waarop partijen uitvoering geven aan het contract, blijkt dat dit weinig met afroepverhoudingen van doen heeft. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als een medewerker gedurende zekere tijd, vrij vaste tijden werkt of anderszins is te vergelijken met reguliere medewerkers.

B. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke per oproep overeengekomen wordt

Hierboven ging het om een afroepcontract waarbij een medewerker geregeld wordt opgeroepen. Het is ook mogelijk om per oproep een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit is vooral dan te gebruiken als een medewerker voor langere tijd werkt (meerdere weken), wanneer hij voor werk wordt opgeroepen. Het gaat dan om een arbeidsovereenkomst waarvan de duur afhankelijk is van de duur van de oproep, oftewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Partijen kunnen een voorovereenkomst sluiten, waarin zij vooraf regelen welke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zij aangaan, wanneer de medewerker wordt opgeroepen.

Wordt een medewerker meerdere keren opgeroepen, dan gaat het om meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Nu dienen hierbij bepaalde voorwaarden in acht te worden genomen, zodat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, dat wil zeggen, stopt na de overeengekomen tijdsduur. Om er voor te zorgen dat de arbeidsovereenkomsten steeds van rechtswege eindigen moeten de volgende voorschriften in acht genomen worden:

·         Een nieuwe arbeidsovereenkomst eindigt na de overeengekomen tijdsduur als het gaat om de eerste, tweede of derde arbeidsovereenkomst. Daarbij geldt als voorwaarde dat er voordat de laatste overeenkomst eindigt, er niet meer dan 3 jaren zijn verstreken sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst (dus inclusief tussenperioden).

·         De eerste arbeidsovereenkomst is ook de overeenkomst die partijen aangaan terwijl er meer dan 3 maanden geen andere arbeidsovereenkomst van kracht is geweest. Dus bij een onderbreking van meer dan 3 maanden, gaat het weer om een eerste arbeidsovereenkomst welke van rechtswege eindigt. Deze overeenkomsten eindigen dus ook op de datum tot wanneer de overeenkomst is aangegaan.

Voorgaande wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.2. (3.2.).

Worden deze voorschriften niet in acht genomen, dan kan er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dat doet zich bijvoorbeeld voor, als partijen een vierde arbeidsovereenkomst sluiten, zonder voor die tijd een periode van 3 maanden in acht te nemen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kent geen tijdstip waarop de overeenkomst van rechtswege eindigt. De werkgever kan de overeenkomst slechts (laten) beëindigen door opzegging (3.4.3.) of ontbinding (3.3.). Tot deze beëindiging kan de medewerker aanspraak op loon maken.

Over hoeveel uren arbeid per maand heeft een medewerker recht?

Per oproep sluiten partijen een arbeidsovereenkomst waarin wordt overeengekomen hoeveel uren de medewerker (minimaal) zal werken. Eindigt de arbeidsovereenkomst, dan zal een volgende arbeidsovereenkomst een ander aantal uren kunnen omvatten.

Onder bepaalde voorwaarden is er evenwel sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in plaats van bepaalde tijd. Deze overeenkomst voor onbepaalde tijd brengt vaak een bepaald aantal uren met zich mee dat de medewerker gaat werken, mogelijk door een minimum of maximum voor te schrijven. Het gaat bijvoorbeeld om een afroepverhouding zoals bij A. wordt behandeld, namelijk een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De situatie kan zich vervolgens voordoen dat een medewerker over een periode van langer dan 3 maanden structureel meer heeft gewerkt dan de overeengekomen uren, dan wel dat er geen overeengekomen uren zijn. In die situatie kan de medewerker in beginsel aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsduur per maand, te berekenen over de laatste drie maanden. Daarop gaat hoofdstuk 2.1. nader in (2.1.1.2.B.).

Het is mogelijk dat de cao beperkingen stelt aan het gebruik van afroepcontracten, om zo ongewenste arbeidsverhoudingen tegen te gaan.

Afbeelding verwijderd door afzender. Cursus Arbeidsrecht

Minimaal 3 uur loon per oproep

Voor afroepkrachten (oproepkrachten) geldt dat zij met onzekerheden geconfronteerd worden ten aanzien van het aantal uren dat zij per week werken en de tijdstippen van deze uren. Dat kan betekenen dat zij worden opgeroepen om slechts één uur of twee uren te werken, wat vaak een onevenredige belasting betekent voor wat betreft reistijd en voorbereiding. Daarom geldt dat zij per oproep recht hebben op loon over minimaal 3 uur, ook al werken zij minder uren. Dat gaat evenwel alleen op voor een “echte” oproepkracht, namelijk een medewerker die later hoort op welke arbeidstijden en hoeveel uren hij moet werken, en daarbij niet op minimaal 15 uur werk per week recht heeft. Het ziet op medewerkers die later dan andere medewerkers zekerheid krijgen over het aantal uren dat zij werken en op welke tijdstippen zij werken (art 628a BW).

Dit recht op minimaal 3 uur loon bestaat dus niet voor een medewerker die vaste arbeidstijden kent, die bijvoorbeeld 8 uur per week werkt, namelijk 2 uur op maandag en dinsdag van 14.00 tot 16.00 uur en 4 uur op donderdag van 11.00 tot 15.00 uur. Dit recht bestaat wel als alleen vast staat dat hij op deze tijden opgeroepen “kan” worden. Het recht bestaat ook, wanneer slechts bekend is dat hij 8 uur per week werkt. Dat ware anders, als hij er iedere week op minimaal 15 uur aanspraak kan maken, ook al staat niet vast over hoeveel uren en op welke arbeidstijden deze medewerker feitelijk gaat werken.

Recht op loon

Hierboven is aangegeven dat bepaalde oproepkrachten er recht op hebben dat zij over een bepaald aantal uren werken. Over deze uren waarop zij behoren te werken krijgen zij loon, ook als zij door de werkgever niet worden opgeroepen. Is er onvoldoende werk, dan wordt het niet kunnen werken van de oproepkrachten als een risico gezien, dat voor rekening van de werkgever behoort te komen. Van deze verplichting om loon door te betalen over uren dat een medewerker recht op werk heeft, kan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst afgeweken worden. Dit kan echter alleen over de eerste zes maanden van de arbeidsverhouding tussen partijen, dus over de eerste zes maanden dat de medewerker werkt voor de werkgever (art 7:628-5 BW). Het gaat hier dus om een uitzondering op de verplichting om loon door te betalen over uren dat de medewerker normaal gesproken had gewerkt. Heeft een medewerker recht om bepaalde uren te werken en loon te ontvangen, dan kan hiervan afgeweken worden voor de eerste zes maanden van de arbeidsverhouding. Dit is vooral van belang voor de situatie dat de werkgever niet het werk kan bieden, waarop een medewerker aanspraak kan maken.

Deze uitzondering ziet niet op de situatie waarbij er wel voldoende werk is en de medewerker ook dit werk had uitgevoerd, ware het niet dat hij door ziekte niet kan werken. In dat geval heeft een medewerker recht op doorbetalen van loon over de periode en uren waarop hij normaal gesproken recht op werk heeft (4.1.3.3.).

Na de periode van zes maanden kan alleen de cao nog een regeling met zich meebrengen dat het loon niet doorbetaald hoeft te worden, wanneer een medewerker geen werk verricht, doordat hij niet is opgeroepen over uren waarop hij normaal behoort te werken. Deze periode kan alleen worden verlengd voor die functies, waarbij de aan deze functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (art 7:628-7 BW).

Bij ministeriële regeling kunnen op verzoek van werkgeversorganisaties en vakbonden bepaalde bedrijfstakken worden uitgesloten van de mogelijkheid om af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen (art 7:628-8 BW). Dat houdt in dat in bepaalde branches nul-uren contracten niet zijn toegestaan.

Recht op doorbetalen van loon ingeval de afroepkracht ziek wordt

Bij ziekte van de afroepkracht speelt de vraag of de werkgever gehouden is om het loon door te betalen. Wordt de medewerker ziek tijdens de periode van oproep, dan zal hij recht op loon hebben over de periode dat de oproep duurt. Een medewerker krijgt dus loon doorbetaald over periodes dat de werkgever hem tot het werk had moeten toelaten, dat is in beginsel over de periode en uren waarvoor hij is opgeroepen.

Voor de periodes daarna of voor ziekte die ontstaat terwijl een medewerker niet is opgeroepen geldt het volgende. Recht op loon heeft een medewerker als hij minimaal tot een aantal uren per periode opgeroepen moet worden door de werkgever. Dat kan zich voordoen als de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd dit bepaalt of, wanneer een medewerker gedurende de voorgaande periode met een zekere regelmaat heeft gewerkt. Heeft een medewerker echter alleen losse ongeregelde arbeid verricht, dan is de werkgever in beginsel niet gehouden het loon door te betalen. De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een uitkering op grond van (de vangnet-bepalingen van) de Ziektewet. De uitvoeringsinstelling beoordeelt dan of de medewerker kortstondig en zonder regelmaat werkzaam is geweest bij de werkgever. Hij dient dan echt een oproepkracht te zijn, die niet ruim van tevoren weet wanneer hij werkt of niet steeds voor dezelfde tijden wordt “opgeroepen”.

Na die periode waarover de werkgever loon betaalt kan de oproepkracht doorgaans voor ziekengeld in aanmerking komen op grond van de Ziektewet. Dat vraagt hij aan bij de uitvoeringsinstelling, die doorgaans twee wachtdagen in acht neemt. Hierop en op het doorbetalen van loon bij ziekte gaat hoofdstuk 2.2.2.3. in (2.2.2.3.).

Administratieve afhandeling en payroll-constructie bij uitzendbureau

De werkgever die werkt met afroepkrachten moet diverse administratieve verplichtingen nakomen, welke ook gelden tegenover andere medewerkers. Echter, doordat afroepkrachten geen vast arbeidspatroon kennen begint deze administratieve verplichting zwaarder op de werkgever te drukken. Het gaat om; het verwerken van de loonadministratie, uitbetalen van loon, vakantietoeslagen en dergelijke; doorgeven aan de uitvoeringsinstelling dat de medewerker in dienst treedt en weer stopt; opgaveplicht, verzorgen inhouding en afdracht loonbelasting en premies etc. Daarnaast moet er ingeval de afroepkracht meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd krijgt, deze overeenkomsten steeds opnieuw aangemaakt en ondertekend worden.

Het is niet verwonderlijk dat veel werkgevers hun toevlucht zoeken naar andere oplossingen om in de gewenste flexibiliteit te voorzien. Daarbij gaan zij vooral over op het inschakelen van uitzendkrachten. Het nadeel is dat uitzendkrachten duurder zijn, aangezien het uitzendbureau een marge berekent voor de werving en selectie, begeleiding en administratieve afhandeling. Tussen het inschakelen van uitzendkrachten en afroepkrachten bestaat een middenweg. Dit is de payroll-constructie, dat bij vrijwel ieder uitzendbureau toegepast wordt. Payrolling betekent dat de werkgever zelf de arbeidskracht werft en selecteert en vaak ook oproept en begeleidt. Het uitbetalen van loon en het verzorgen van de inhoudingen en dergelijke laat de werkgever aan het uitzendbureau over. Voor deze administratieve afhandelingen vraagt het uitzendbureau natuurlijk een vergoeding, welke lager ligt dan het normale inleentarief. Door deze constructie wordt de afroepkracht een uitzendkracht welke een bijzondere band heeft met een bepaalde onderneming (6.3.3.7.). Naast de verminderde administratieve rompslomp heeft deze constructie nog andere voordelen voor de inlener, dus voor de medewerker bij wie de arbeidskracht gaat werken. De inlener kan de arbeidskracht op ieder gewenst moment oproepen, waarbij het om een vrij lange periode kan gaan, terwijl de inlener er snel voor kan zorgen dat de afroepkracht stopt met werken, wanneer er naar zijn oordeel onvoldoende werk is.

B. Overwerk

Algemene opmerkingen

Overwerk is het werken op uren waarop normaal gesproken geen arbeid in de onderneming wordt verricht (avonduren, zondag en feestdagen en eventueel op zaterdag), alsmede het langer werken dan de gebruikelijke arbeidsduur van fulltimers. Als overwerk wordt niet gezien: het langer werken dan de overeenkomen uren door een parttimer, op uren die voor fulltimers als gebruikelijk zijn aan te merken (2.6.2.).

Toegestane vormen van overwerk

De arbeidstijdenwet brengt naast de algemeen grenzen die voor arbeids- en rusttijden gelden, specifieke regels voor overwerk met zich mee (5.3.). Daarbij wordt overwerk gezien als noodzakelijke, incidentele afwijkingen van de gebruikelijke arbeidstijden in verband met een onvoorziene wijziging in de omstandigheden, dan wel doordat bepaalde arbeid dit met zich meebrengt (art 5:9 ATW).

Voor de grenzen aan overwerk is in eerste instantie de standaardregeling van de wet van belang. Deze brengt met zich mee, dat overwerk mogelijk is voor medewerkers van 18 jaar en ouder, als het gaat om maximaal:

·         11 uur per dienst.

·         54 uur per week.

·         Gemiddeld 45 uur per week in een kwartaal (art 5:9-1 ATW).

Van deze regeling kan collectief afgeweken worden. De collectieve regeling brengt dan de grenzen met zich mee waarbinnen het overwerk moet blijven. Daarbij gaat het maximaal om:

·         12 uur per dienst.

·         60 uur per week.

·         Gemiddeld 48 uur per week in een kwartaal (art 5:9-2 ATW).

Is er een verplichting om over te werken of niet?

Is het overwerk in de arbeidsovereenkomst of cao geregeld, dan zal een medewerker tot overwerk gehouden zijn. Anders is een medewerker hiertoe verplicht, als dat gebruikelijk is in de onderneming of branche waarin de medewerker werkzaam is. Bestaat een dergelijk gebruik niet, dan kan de werkgever een medewerker ook aan overwerk houden, als het bedrijfsbelang dit met zich meebrengt.

Is er loon en een toeslag verschuldigd voor het overwerk?

In veel gevallen zal de werkgever een medewerker gedurende het overwerk loon moeten doorbetalen en is de werkgever mogelijk ook een overwerktoeslag verschuldigd. Dit geldt zeker als dit overeengekomen of gebruikelijk is. Overwerk wordt doorgaans in een CAO geregeld, hetgeen vaak een standaard of minimumregeling is waarvan niet of slechts tengunste van de medewerker afgeweken mag worden (1.5.). Het is mogelijk dat er voor overwerk geen extra loon wordt betaald, maar dat de medewerker later minder uren hoeft te werken, over welke uren hij wel loon ontvangt. Overwerk wordt dan gecompenseerd met vrije tijd, waarbij het loon in beginsel gelijk blijft. In bepaalde gevallen kan de werkgever stellen dat: in het loon dat de medewerker per tijdvak krijgt (week of maand) ook een vergoeding voor overwerk zit begrepen (hoewel dit niet uitdrukkelijk is bepaald). Een dergelijk all-in salaris komt wel voor als het gaat om een vrij hoog loon, bijvoorbeeld van leidinggevenden. Deze medewerkers kunnen dan gehouden zijn om overwerk te verrichten zonder dat zij daarvoor een vergoeding krijgen.

Verwerken van het recht op vergoeding van overwerk

Een partij kan een recht verwerken, wanneer het voor de andere partij zeer onredelijk is als er op dat recht een beroep wordt gedaan. Dat doet zich evenwel slechts bij hoge uitzondering voor, namelijk als het inroepen van dat recht strijdig is met eerder doen en nalaten, waarmee het vertrouwen was gewekt dat er op dat recht geen aanspraak gemaakt zal worden. Deze rechtsverwerking kan van belang zijn als een medewerker zijn werkgever confronteert met een (hoge, niet verjaarde) loonvordering, in de vorm van het uitbetalen van alle overwerk-uren (7.). Dit recht op loon kan een medewerker verwerken, in het bijzonder als hij over meerdere jaren (vaak) overwerkt, daarbij steeds genoegen nam met loon zonder vergoeding van overwerk, geen toezegging kreeg dat overwerk uitbetaald zal worden, de medewerker nooit om een overwerkvergoeding heeft gevraagd en bovendien blijft overwerken zonder daarvoor een tegenprestatie te vragen. Het gaat dan om rechtsverwerking van het uitbetalen van overwerk-uren die (maandelijks) in geld betaald worden (die niet gereserveerd worden). Die rechtsverwerking geldt in beginsel niet voor overwerk dat gecompenseerd wordt in vrije tijd, waarvan het juist wel de bedoeling is dat die uren gespaard worden en pas (veel) later als vrije-uren worden opgenomen (met doorbetaling van loon).

Een recht kan natuurlijk alleen verwerkt worden als eerst vast staat dat een medewerker dat recht heeft. Staat er vast dat een medewerker recht op (een maandelijkse) vergoeding van overwerk heeft en liet hij dat recht verwerken door zijn eigen doen en nalaten, dan kan hij (in beginsel) nog wel vergoeding vragen voor toekomstig overwerk. Hij geeft dan aan dat hij aanspraak maakt op het (maandelijks) uitbetalen van overwerk, zodat zijn werkgever er niet langer op mag vertrouwen dat de medewerker dit recht niet zal opeisen.

C. Flextime

Door het gebruik van flexibele arbeidsovereenkomsten kan het aantal uren per week variëren, wat kan gelden voor fulltimers, parttimers en hulpkrachten. Dit wordt flextime genoemd. Het contract bepaalt dan een minimum en maximum aantal uren per tijdseenheid, waarbinnen de uren worden bepaald door de werkgever. Mogelijk is de vrijheid voor de werkgever om uren vast te stellen beperkt doordat hij de medewerker gemiddeld over een bepaalde periode minimaal een bepaald aantal uren moet laten werken.

Naast de arbeidsduur zal de werkgever ook de arbeidstijden kunnen bepalen, oftewel wanneer het werk begint en aanvangt, alsmede wanneer de medewerker met pauze gaat (5.3.). Welke vrijheid de werkgever ook toekomt, hij dient hiermee redelijk en billijk om te gaan (1.4.). Verder geldt dat een arbeidspatroon uit het verleden tot zekerheid voor de toekomst van een medewerker kan leiden, over de uren die de medewerker per maand werkt (2.1.1.2.B.).

Flextime doet zich vooral voor bij deeltijdbanen, waarbij natuurlijk meer flexibiliteit mogelijk is in vergelijk met medewerkers met een volledige werkweek. Deeltijdbanen worden vooral door vrouwen bezet, overwegend doordat zij het deeltijdwerk willen combineren met hun zorgtaken thuis. Dat betekent dat vrouwen in de ongunstige positie verkeren dat het werken in deeltijd, vaak betekent dat zij moeten voldoen aan de wens van de organisatie om een flexibel aantal uren per week te werken. Het zijn voornamelijk vrouwen die voorzien in de behoefte van organisaties naar flexibiliteit.

Dat de werkgever flexibiliteit wenst, zal voor de organisatie van wezenlijk belang zijn en op zich is die wens natuurlijk niet discriminerend voor vrouwen. Echter, nu vooral vrouwen in die flexibiliteit voorzien, zal de werkgever in de gaten moeten houden of de gewenste flexibiliteit acceptabele vormen aanneemt. Hieraan voorbij gaan, kan leiden tot een handelswijze dat strijdig is met de eis van gelijke behandelingvan mannen en vrouwen. Concreet betekent voorgaande dat waar de werkgever flexibiliteit vraagt, hij dit niet tot uitersten moet doorvoeren, terwijl medewerkers van de werkgever flexibiliteit terug mogen verwachten. Dat laatste gaat bijvoorbeeld spelen wanneer een medewerkster voor het onoverkomelijke probleem staat, dat haar werk en zorgtaken op een bepaalde dag niet zijn te combineren, daar zich bijzondere omstandigheden voordoen die van korte duur zijn.

D. Duobanen

Het gaat hier om de arbeidsverhoudingen van twee parttimekrachten, die samen het werk doen dat normaal gesproken door één fulltimer wordt uitgevoerd. Deze parttimers lossen elkaar doorgaans af, hoewel het voor het overdragen en afstemmen van het werk noodzakelijk kan zijn, dat zij een klein deel van de week samenwerken. Mogelijk wordt er op een andere wijze in deze behoefte aan coördinatie voorzien. Die behoefte ontstaat door het in tweeen knippen van een volledige baan, waardoor de coördinatie niet langer binnen één hoofd kan plaatsvinden.

Gebruik maken van duobanen kan tot meer flexibiliteit leiden. Het gaat dan vooral om kwantitatieve flexibiliteit, wanneer de parttimers meer uren werken bij drukte, waarbij zij dus tegelijk werken. Bij ziekte of vakantie van de ene arbeidskracht kan de ander mogelijk extra uren maken, wat de continuïteit van het werk ten goede komt. Hoewel de kwaliteit van het werk onder druk komt te staan doordat het werk tussen twee personen afgestemd moet worden, kan het juist ook tot kwalitatieve flexibiliteit leiden. Door bij de verdeling van werk rekening te houden met het verschil in kennis en vaardigheden van de twee parttimers, kan hiermee juist een verhoging van de kwaliteit bereikt worden. Intensief werk dat mogelijk te belastend is voor een fulltimer, is mogelijk wel geschikt als duobaan.

Het is vaak raadzaam om in het contract vast te leggen dat er sprake is van een duobaan, alsmede welke nadere afspraken er zijn gemaakt. In beginsel is een parttimer met een duobaan qua rechten en plichten goed te vergelijken met andere parttimers. Het verschil is echter dat het nodig zal zijn op bepaalde gebieden andere regelingen te treffen, juist om het vervullen van een duobaan in goede banen te leiden. Dat betekent bijvoorbeeld dat er bij het vaststellen van arbeidstijden, vakantie en dergelijke er uitdrukkelijk rekening wordt gehouden met de planning van de andere parttimer.

In de arbeidsovereenkomst wordt bijvoorbeeld opgenomen:

“1. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan teneinde voor een deel de functie van …… te vervullen (voor gemiddeld …… uren per week / voor minimaal …. en maximaal ….. uren per week). Het andere deel van de duobaan wordt vervuld door ….. (naam andere werknemer), met wie een arbeidsovereenkomst wordt gesloten (voor gemiddeld ….. uren per week). Zowel de werkgever als de werknemer beogen deze combinatie van twee arbeidsverhoudingen aan te gaan.

2. Partijen verbinden zich om zich flexibel op te stellen, teneinde de combinatie tot een volwaardig geheel te maken. Het bereiken van een optimale combinatie is ook richtinggevend als zich later vragen voordoen over de rechten en plichten van partijen.

3. Partijen komen bovendien het volgende overeen:

·         ….. (afspraken over de arbeidstijden, op welke dagen en uren)

·         ….. (afstemmen vrije dagen, vakanties, verlof etc. )

·         ….. (in welke omstandigheden kan de werkgever verlangen dat de werknemer meer gaat werken, etc.)”

In de praktijk ontstaan duobanen vooral daar waar een medewerker in deeltijd wil gaan werken, hoewel de functie een volledige bezetting per week nodig heeft. Denk bijvoorbeeld aan vrouwen die in deeltijd willen werken om hun kind(eren) op te vangen. Dat overwegend vrouwen duobanen vervullen, brengt voor de werkgever met zich mee dat hij er op moet toezien dat de regeling voor duobanen niet discriminerend werkt naar geslacht (2.6.). Anders kan de situatie ontstaan waarin de werkgever bij duobanen flexibiliteit vraagt en arbeidsvoorwaarden biedt, welke negatief afwijken van datgene dat gangbaar of acceptabel is. Daarvan kunnen vooral vrouwen de dupe zijn, bijvoorbeeld diegene die hun werk met hun zorgtaken thuis willen combineren. De vraag naar flexibiliteit is van wezenlijk belang voor de organisatie en is in beginsel niet discriminerend. Dat laatste wordt anders wanneer de werkgever zelf geen enkele flexibiliteit toont, door van een medewerker te verlangen dat deze altijd aan die gewenste flexibiliteit tegemoet komt. Dit gaat bijvoorbeeld spelen wanneer de arbeidster bij uitzondering niet extra inzetbaar is, doordat zorgtaken haar geen andere keuze laten dan thuis te blijven.

E. Min-max contracten

Een mogelijkheid voor het opvangen van drukke periodes in een organisatie is het verlenen van min-max contracten. Dit is een variant op de nul-uren contracten maar biedt de werknemer/werkgever iets meer zekerheid. Bij deze vorm van contracten wordt er namelijk een minimum en een maximum aantal uur vast gelegd. Een voorbeeld is het verlenen van een min-max contract voor 5-12 uren aan een oproepkracht.

 

Update Autobedrijf – PostNL komt belofte niet na? Reviewed by on . Klasse 5 - 7 Klepwagens Bakwagens PostNL komt belofte niet na? “Ons is steeds weer verteld dat er voor ons weinig zou veranderen omdat alleen de autobestellinge Klasse 5 - 7 Klepwagens Bakwagens PostNL komt belofte niet na? “Ons is steeds weer verteld dat er voor ons weinig zou veranderen omdat alleen de autobestellinge Rating: 0